Kolejna kwestia to – jak się wydaje po lekturze pytania – rozliczanie czasu pracy pracowników w tygodniowym okresie rozliczeniowym i płacenie za przekroczenie dobowej normy czasu pracy. W systemie równoważnego czasu pracy, pracą nadliczbową jest praca ponad obowiązujący pracownika przedłużony dobowy wymiar czasu pracy.
Rekompensata pracy w godzinach nadliczbowych w 4-miesięcznym okresie Użytkownik serwisu zwrócił się do nas z prośbą o odpowiedź na następujące pytanie: W naszej firmie obowiązuje pięciodniowy tydzień pracy od poniedziałku do piątku w godz. od 8-15 oraz 4 miesięczny okres rozliczeniowy I-IV; V-VIII i IX-XII. Jak rozliczyć wynagrodzenie pracowników niżej wymienionych, kiedy zastosować dodatki 50% i 100% bądź dzień wolny za pracę w godzinach nadliczbowych: pracownik A w miesiącu czerwcu przepracował w tygodniu dodatkowo codziennie od poniedziałku do piątku po 2h w nadgodzinach oraz w sobotę 10h.; pracownik B przepracował dodatkowo od poniedziałku do wtorku po 3h i od środy do piątku po 2h w nadgodzinach; pracownik C przepracował dodatkowo w tygodniu od poniedziałku do piątku po 3h w nadgodzinach i w sobotę dodatkowo 5h; pracownik D przepracował dodatkowo w tygodniu od poniedziałku do piątku po 2h w nadgodzinach oraz dodatkowo w niedzielę i sobotę po 3h; pracownik E w miesiącu czerwcu przepracował dodatkowo od poniedziałku do piątku po 2h (2 x 5 dni w tyg. i x 4 tygodnie w miesiącu - 40 nadgodzin). Odpowiedź na pytanie zlecone przez użytkownika serwisu Przyjmując za podstawę przedstawiony powyżej stan faktyczny: Rozliczenie pracowników, o których jest mowa w pytaniu powinno wyglądać następująco: Jeśli w miesiącu czerwcu pracownik A przepracował w tygodniu dodatkowo codziennie od poniedziałku do piątku po 2h w nadgodzinach oraz w sobotę 10h, wówczas pracownikowi należy wypłacić normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem 50% z tytułu przekroczenia normy dobowej oraz normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem 100% z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej z tytułu pracy w sobotę. Jeśli pracownik B przepracował dodatkowo w poniedziałek i wtorek po 3h i od środy do piątku po 2h w nadgodzinach, wówczas pracownikowi należy wypłacić normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem 50% z tytułu przekroczenia normy dobowej. Jeśli pracownik C przepracował dodatkowo w tygodniu od poniedziałku do piątku po 3h w nadgodzinach i sobota dodatkowo 5h, wówczas pracownikowi należy wypłacić normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem 50% z tytułu przekroczenia normy dobowej oraz normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem 100% z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej z tytułu pracy w sobotę 5h. Jeśli pracownik D przepracował dodatkowo w tygodniu od poniedziałku do piątku po 2h nadliczbowe oraz dodatkowo w niedzielę i sobotę po 3h wówczas pracownikowi należy wypłacić normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem 50% z tytułu przekroczenia normy dobowej oraz normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem 100% z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej z tytułu pracy w sobotę 3h. Jeśli w miesiącu czerwcu pracownik E przepracował dodatkowo w ciągu miesiąca od poniedziałku do piątku po 2 h nadliczbowe nadgodziny (2 x 5 dni w tygodniu i x 4 tygodnie w miesiącu - 40 nadgodzin), wówczas pracownikowi należy wypłacić normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem 100% z tytułu przekroczenia normy dobowej oraz normy średniotygodniowej z tytułu pracy w sobotę. Rekompensata pracy ponadnormatywnej czasem wolnym do końca okresu rozliczeniowego Pracodawca może rekompensować pracę ponadnormatywną czasem wolnym do końca okresu rozliczeniowego, a więc także w ostatnim jego miesiącu, a w razie gdy z wnioskiem w sprawie przekroczeń dobowych wystąpi pracownik, nawet później. Długość okresu rozliczeniowego nie ma wpływu na sposób rozliczania godzin nadliczbowych (zarówno dobowych, jak i średniotygodniowych). Ważne! Normalne wynagrodzenie za dodatkowe godziny należy jednak wypłacić razem z wynagrodzeniem za miesiąc, w którym praca ta wystąpiła. Dodatek za godziny nadliczbowe W przypadku, gdy u pracodawcy obowiązuje np. 4-miesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy, nie ma on obowiązku wypłacania pracownikowi dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej po każdym miesiącu pracy. Taki obowiązek dotyczy wyłącznie normalnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Dodatek za godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej należy wypłacić pracownikowi po zakończeniu okresu rozliczeniowego, chyba że pracodawca udzieli mu za pracę w tych godzinach innego dnia wolnego. Natomiast w przypadku pracy w dniu wolnym od pracy wynikającym z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, np. w sobotę, w pierwszej kolejności pracodawca powinien udzielić pracownikowi innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego w terminie z nim uzgodnionym. Jeżeli jednak z przyczyn obiektywnych udzielenie dnia wolnego jest niemożliwe, np. pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim do końca okresu rozliczeniowego, wówczas należy wypłacić mu wynagrodzenie za te godziny łącznie ze stosownym dodatkiem. Pracodawca jest zobowiązany wypłacić dodatek do wynagrodzenia za przekroczenie normy dobowej oraz dodatek za przekroczenie normy tygodniowej. W zależności od tego, kiedy była wykonywana praca w godzinach przekraczających normę dobową (w nocy, w niedzielę lub święto czy w innym dniu), pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 50 lub 100 %. Natomiast w przypadku przekroczenia normy tygodniowej pracownikowi za godziny nadliczbowe zawsze przysługuje dodatek w wysokości 100 %. Ważne! Należy pamiętać, że obowiązuje zasada jednorazowego rekompensowania godzin nadliczbowych. Autorem odpowiedzi jest: Iwona Kusio-Szalak, radca prawny
Here are the best content compiled and compiled by the https://toplist.dianhac.com.vn team, along with other related topics such as: nadgodziny średniotygodniowe w równoważnym systemie czasu pracy Rozliczanie nadgodzin w systemie 12 godzinnym, Ile dni pod rząd można pracować po 8 godzin, 12-godzinny system pracy grafik, Równoważny czas
Czas pracy osób zatrudnionych na umowę o pracę nie powinien zwykle przekraczać 8 godzin w ciągu doby i 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy. Pracodawcy mają możliwość przedłużenia dobowego wymiaru, wprowadzając odpowiedni system i rozkład czasu pracy. Jednak i tak może dojść do sytuacji, w której pracownikom zostanie zlecona praca ponad wymiar. Czy w takich sytuacjach pracodawca wypłaca wynagrodzenie za nadgodziny?Nadgodziny – definicjaDefinicję nadgodziny zawiera art. 151 § 1 Kodeksu pracy. Jest to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy oraz praca wykonywaną ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Zgodnie z przepisami nadgodziny są możliwe, gdy:konieczne jest prowadzenie akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;występują szczególne potrzeby pracodawcy. Praca w nadgodzinach a czas wolnyGdy pracownik wykonuje pracę ponad wymiar, przysługuje mu wówczas rekompensata, która może być udzielona w formie czasu wolnego. Wymiar czasu wolnego za nadgodziny zależny jest od tego, kto wyjdzie z inicjatywą takiego rozliczenia: czy pracownik, czy pracodawca. Jeśli będzie to:pracownik, wtedy czas wolny udzielany jest w takim samym wymiarze, ile wynosiły godziny nadliczbowe (czyli 1:1);pracodawca – wymiar czasu wolnego jest o połowę wyższy niż wymiar nadgodzin (czyli 1:1½).Wynagrodzenie za nadgodzinyGdy nadgodziny nie mogą zostać rozliczone czasem wolnym, należy wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za 151(1) Kodeksu pracy„1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:1. 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:a) w nocy;b) w niedzielę i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu 50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1”.Normalne wynagrodzenie za nadgodzinyPojęcie normalnego wynagrodzenia określił Sąd Najwyższy w wyrokach z 3 czerwca 1986 roku (I PRN 40/86), z 22 czerwca 2011 roku (II PK 3/11) oraz z 15 lutego 2012 roku (I PK 156/11). Zgodnie z nimi normalne wynagrodzenie to takie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie. Czyli składa się ono z:wynagrodzenia zasadniczego (stawka osobistego zaszeregowania);innych stałych składników wynagrodzenia; wśród nich mogą znaleźć się takie jak: dodatek stażowy, funkcyjny, premia stała, inne stałe normalne wynagrodzenie za nadgodziny, należy:dodać stałe składniki wynagrodzenia;otrzymaną sumę podzielić przez wymiar czasu pracy obowiązujący w danym miesiącu (otrzymamy stawkę za jedną godzinę);otrzymaną stawkę mnożyć przez liczbę przepracowanych godzin Anna pracuje na pełen etat w podstawowym systemie czasu pracy (od poniedziałku do piątku). Obowiązuje ją jednomiesięczny okres rozliczeniowy. Jej wynagrodzenie zasadnicze wynosi 4500 zł, dodatek stażowy – 500 zł oraz dodatek funkcyjny – 1080 zł. W listopadzie 2022 roku z powodów szczególnych przepracowała dodatkowo:w piątek 13 listopada 2 godziny (h);w niedzielę 22 listopada 8 godzin (h).Powstałe nadgodziny nie zostały zrekompensowane czasem normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe:4500 zł (wynagrodzenie zasadnicze) + 500 zł (dodatek stażowy) + 1080 zł (dodatek funkcyjny) = 6080 zł: 160 h (nominalny czas pracy w listopadzie 2022 roku) = 38,00 zł/ wynagrodzenie za godziny nadliczbowe wyniesie 38,00 zł x (2h + 8h) = 380 za godziny nadliczboweZa godziny nadliczbowe pracownik otrzymuje także dodatek za nadgodziny. Jego podstawa to wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania (określonego stawką miesięczną lub godzinową), a w sytuacji gdy taki składnik nie został wyodrębniony – 60% wynagrodzenia. Wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika niezbędne do obliczenia dodatku za nadgodziny zgodnie z wyrokiem SN z 3 kwietnia 2007 roku (II PZP 4/07, OSNP 2007/21–22/307) to wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze. W celu obliczenia dodatku należy określić, czy składniki wynagrodzenia są:w stałej stawce miesięcznej – dzieli się ją wówczas przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu (nominalny wymiar czasu pracy dla danego miesiąca);zmienne – obowiązują wtedy zasady jak przy wyliczaniu wynagrodzenia za urlop Anna (przykład 1.) za godziny nadliczbowe powinna otrzymać, obok normalnego wynagrodzenia, także dodatku za 1 h nadliczbową: 4500 zł (wynagrodzenie zasadnicze – podstawa wyliczenia dodatku): 160 h (nominalny czas pracy w listopadzie 2022 roku) = 28,13 zł/ za pracę ponad wymiar w piątek (50%) za 2 h 28,13 zł x 2 h x 50% = 28,13 za pracę w niedziele (100%) za 8 h: 28,13 zł x 8 h = 225,04 dodatki za godziny nadliczbowe wyniosą: 225,04 zł + 28,13 zł = 253,17 zł. Wynagrodzenie za nadgodziny w systemie kadrowe pozwalają na rozliczanie czasu pracy, w tym godzin nadliczbowych. Jednym z nich jest system w którym z łatwością rozliczy się wolne za nadgodziny, czy obliczyć wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe. W systemie w zakładce KADRY » PRACOWNICY w szczegółach pracownika należy przejść do Ewidencja czasu pracy, gdzie poprzez Akcje » Godziny pracy można rozliczać nadgodziny. Po wprowadzeniu danych system podczas generowania listy płac (KADRY » LISTY PŁAC » MENU » ZBIORCZE » DODAJ LISTĘ PŁAC) automatycznie wyliczy normalne wynagrodzenie oraz dodatek za nadgodziny. Dzięki temu rozliczenie nadgodzin stanie się bardzo szybkie i przyjemne.
Pracownik zatrudniony w 4-miesięcznym okresie rozliczeniowym w organizacji od poniedziałku do piątku, jest wynagradzany stawką miesięczną w wysokości 3.000 zł, a ponadto otrzymuje 18% dodatek stażowy oraz zmienną premię zadaniową. Z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy pracował w sobotę 8 czerwca 2013 r.
Godziny nadliczbowe Rozliczanie godzin nadliczbowych Indywidualne porady prawne Dorota Kriger • Opublikowane: 2009-06-15 Miesięcznie zarabiam 1500 zł brutto, rozliczanie miesięczne, 8 godz. pracy dziennie, sobota, niedziela – wolne. Spotkałam się z 2 sposobami rozliczania nadgodzin: 1) 1500 zł /160 godz. = 9,375 (zaokrąglamy do 9,38 zł); 9,38 * 50% = 4,69; 4,69 zł * 10 godz. = 46,90 zł, więc pensja = 1546,90 zł brutto. 2) 1500 zł / 160 godz. = 9,375 (zaokrąglamy do 9,38 zł); 9,38 * 50% = 4,69; 4,69 zł * 10 godz. = 46,90 zł; 10 godz. * 9,38 zł = 93,80 zł; pensja = 1500 + 93,80 + 46,90 = 1640,70 zł. Który wariant jest prawidłowy? Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie. Wielu pracodawców ma nadal problemy z rozliczaniem godzin nadliczbowych, wypracowanych przez pracowników. Z reguły mniejszy dylemat występuje w kwestii udzielania czasu wolnego za „nadpracowane godziny” niż w przypadku konieczności wypłaty dodatków z tego tytułu. Warto w tym miejscu przypomnieć zapisy Kodeksu pracy: „Art. 1511 § 1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości: 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: w nocy, w niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1”. Zgodne z § 2 tego artykułu 100% dodatku przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Oznacza to, że za godziny pracy nadliczbowej, wykonywanej np. w wolną sobotę, pracodawca zapłaci 100% dodatku. Jeżeli w tym dniu dojdzie do przekroczenia także normy dobowej, to wówczas 100% dodatku przysługiwać będzie za 8 pierwszych godzin, a za każdą następną godzinę dodatek w wysokości 50%. Należy pamiętać o zasadzie jednorazowego liczenia przekroczenia normy dobowej lub tygodniowej, czyli za każdą nadgodzinę pracownikowi przysługuje tylko jeden dodatek. Rozliczenie czasu pracy następuje po zakończeniu okresu rozliczeniowego poprzez porównanie czasu pracy zaplanowanego na ten okres w rozkładzie czasu pracy z godzinami pracy odnotowanymi w karcie ewidencji. W ten sposób ustala się przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy i związane z tym prawo do dodatku. Odpowiadając na zadane pytanie: jak wyżej wykazano, za każdą godzinę ponad normę – oprócz normalnego wynagrodzenia, jakie przysługuje za te dodatkowe godziny (stawka godzinowa * ilość godzin) – pracodawca powinien wypłacić także dodatek za te godziny w wysokości 50 lub 100% wynagrodzenia. Dlatego prawidłowy jest wariant, w którym uwzględniono należne wynagrodzenie i dodatek, a nie tylko sam dodatek. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Indywidualne porady prawne
\n \n \n rozliczanie nadgodzin w 4 miesięcznym okresie rozliczeniowym
Zgodnie z art. 151 6 ust. 1, w razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego byłemu pracownikowi także przysługuje prawo do dodatku za godziny nadliczbowe. Warunkiem jest oczywiście, w okresie od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy, praca w godzinach nadliczbowych.
Przykład: Pensja brutto: 4800 zł. Przepracowane godziny w miesiącu: 160. Ilość nadgodzin: 5. 4800/160 = 30 zł za godzinę. 30 × 5 = 150 zł. 150 zł + (150 zł x 50 proc.) = 225 zł. W tym miesiącu osobie zatrudnionej należy się 225 zł dodatku do pensji. Gdy pracodawca nie jest w stanie dać finansowego wynagrodzenia za
Zapłata nadgodzin w okresie wypowiedzenia podczas trwania okresu rozliczeniowego. Szanowny Panie,jestem pielęgniarką pracującą w Szpitalu Czerniakowskim zatrudnioną na umowę o pracę (system 12-godzinny oraz 7,35). Z dniem 7 lipca 2017 r. złożyłam wypowiedzenie z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia. . 155 484 443 130 395 370 200 492

rozliczanie nadgodzin w 4 miesięcznym okresie rozliczeniowym